为贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》，甘肃省政府办公厅日前印发《甘肃省职业教育改革实施方案》，针对高技能人才进入职业院校、应用型本科高校的“编制”问题，首次做出规定，要求省管职业院校在省级编制部门核准的编制使用计划内自主招聘人才，落实同工同酬。
一直以来，高职院校人才招聘没有自主权，公司身份难入“事业编”，是困扰高职院校“双师型”教师队伍建设的一道坎儿。与本科院校不同，高职院校的教学偏重实践、实用，更加接地气，要求教师既要会教知识，又要懂得系统的操作技术，还要重视培养学生的职业素养。而高职院校不少学生存在的考分低、学业基础薄的实际情况，要求高职院校教师不仅要教本领，还要承担提精神的重任，高职教师必须是能手、多面手。
然而，近年来，高职院校的招聘对学历始终青睐有加，硕士研究生是起步，一些高职院校将门槛提高到博士学位，师资引进和本科高校的人事招聘无异。由于普通本科高校培养的应届毕业生理论知识较强，但动手实践能力并不强，成为高职院校“双师型”教师队伍建设的一个重要掣肘。
有数据显示，目前全国高职院校共有专职教师49.8万人，在今明两年高职扩招情况下，若按生师比18∶1计算，并考虑教师退休等自然减员情况，我国每年需补充6.5万名高职院校教师。这6.5万名高职教师从哪里来，是摆在高职院校面前的一道现实问题。
毋庸讳言，师资队伍建设是决定高技能型人才培养质量的先决条件，没有“双师型”教师队伍，就没有高技能人才培养的产出。让公司身份也能入“事业编”，让更多拥有技术经验和实践能力的高技术型人才走进校园，无疑会提高“双师型”教师队伍建设的效率。甘肃省在充分落实《国家职业教育改革实施方案》上可谓是开了个好头，值得更多的省份学习。
当然，让政策真正落地，还需要省级人社、教育等部门的多方配合，畅通高技能型人才真正“入编”的渠道。毫无疑问，让高技能型人才“入编”，拓宽了教师来源的渠道，在教师的引进范围上，可以更多地瞄准公司“工匠之师”、国家技能大赛的获奖者等，但这并不是终极目标，还需要相关管理部门、高职院校进一步研究、制定配套的支持和鼓励政策，以激活其主动性和积极性，人尽其才，这才是对高技能型人才的真正重视。
首先，在薪资分配上，要大幅度提升高技能型人才的待遇水平，合理放宽学校绩效分配工资总额的上限，教师依法参与公司与社会服务，所取得的收益可参照科技成果转化收益，不纳入工资总额控制基数，进行合理有据的分配，并设立“双师型”教师岗位津贴和特殊工种教师岗位津贴，提高技能型、技术型教师积极投身教学、科研、服务公司和社会的吸引力，激活教师的主体性。简而言之，高职院校要引进高技能型人才，更要以高待遇水平留住这些“工匠之师”。
其次，在管理层面上，高职院校要破除官本位的色彩，尊重教师、尊重智慧、尊重创造，充分落实高效激励、真诚服务、有效约束的现代化高校人事管理制度，出台激励政策，给予教师更多的科研自由度，创造一个更加宽松的文化环境，依据不同教师的技术专长、专业分工，实施分层、分类管理，破解各类工资、业绩奖补的政策瓶颈，加大对教学型名师、指导学生获得国家职业技能大赛奖项的教师的奖励，激发他们的工作热情和激情，提高“双师型”队伍建设总体水准。
再其次，在平台建设上，要与一流公司合作，建设特色产业学院，既要给学生搭建实习、实训的技能平台，也要给教师搭建高水平的研究平台，提供重要课题研究的条件，形成高水平的技术与产物研究实验中心，加大科研团队的培训培育力度，鼓励教师全方位为行业公司提供技术服务和社会服务，让英雄能真正有其“用武之地”，而不是陷于“巧妇难为无米之炊”之窘境。
总之，甘肃省出台相关政策，给高技能型人才“事业编”，打破了高职院校人才引进门槛的限制，有利于高技能人才向职业教育领域合理流动，值得更多的省份和地区效仿及着力推动。与此同时，让这些高技能型人才发挥出实际效用，还需要高职院校完善合理、配套的激励政策，激发教师成长的内生动力。须知，高职院校一流师资的建设和培养并不是孤立的，总是和一流的管理能力、文化制度、平台建设等相匹配，这就要求高职院校在师资队伍建设的总体管理水平上，能够实现同步、系统性地提升，而不是仅仅满足于将高技能型人才招进门即可。
（作者单位：南京师范大学）
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